Una de cada tres empresas incorporó nuevos beneficios, según una encuesta.
Con la pandemia el mundo laboral se transformó. La modalidad home office se impuso en la mayor parte de las empresas, y en las oficinas y plantas las rutinas se adecuaron a estrictos protocolos.
La nueva dinámica condujo a la modificación de las políticas de beneficios para los empleados y el bienestar pasó a primer plano frente a las ansiedades y preocupaciones asociadas a la crisis sanitaria y al encierro en los hogares.
Según una encuesta de la consultora HuCap, el 27% de las empresas incorporaron nuevos beneficios producto de la situación de aislamiento, mientras que un 20% eliminó beneficios que brindaba antes de la crisis del Covid-19.
Los nuevos beneficios
Entre los beneficios que más se incorporaron en la encuesta menciona el transporte para el personal y/o reintegros de viáticos para quienes tienen vehículos propios y todo lo relacionado con equipamiento para trabajar a distancia.
Un dato ilustra el crecimiento de este último beneficio: entre marzo de 2020 y marzo de 2021, la empresa de movilidad corporativa Grupo Traslada mudó más de 30.000 sillas ergonómicas, 24.000 notebooks y computadoras de escritorio y alrededor de 43.000 kits sanitizantes para empleados de empresas.
Estos número implican un crecimiento del 439% del negocio de la distribución de artículos de trabajo respecto de 2019, porque antes era casi inexistente. Con la pandemia se dio “el nacimiento de un nuevo negocio para nuestra empresa”, cuenta Gonzalo Santander, CEO de Grupo Traslada.
Otro de los beneficios nuevos fueron clases gratuitas de temas muy variados para los empleados. “Muchas empresas aprovecharon el formato virtual para concentrarse en los hobbies de los colaboradores”, cuenta Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.
Además, “en menor porcentaje, las organizaciones agregaron flexibilidad horaria para algunas posiciones”, agrega la consultora.
Por otra parte, “ya desde hacía un tiempo el tema del bienestar había comenzado a abordarse de manera más integral en las empresas y la emergencia sanitaria puso más en evidencia su conveniencia y necesidad”, asegura Ignacio Giménez Losano, uno de los fundadores de Co-Being, que ofrece programas de bienestar corporativos.
Según él y su socio, Emiliano Aguilar, la lista de los beneficios incorporados con la pandemia arrancó por la actividad física por Zoom, las capacitaciones virtuales, los talleres y pausas activas desde la virtualidad.
“Estos beneficios se dieron en paralelo al equipamiento necesario para que la gente trabaje cómoda en su casa y a otorgar flexibilidad en los horarios”, señalan.
Luego, tras el impacto de los primeros meses de la pandemia, “las empresas tomaron conciencia de que era muy importante prevenir y cuidar la salud de los colaboradores, a nivel físico, mental y emocional”, dicen los expertos.
Así, comenzaron a aparecer la meditación, mindfulness y clases de yoga. “También se adoptó el acompañamiento terapéutico, el coaching y consultas profesionales con nutricionistas”, especifican.
Otras novedades fueron los créditos para comprar comida en restaurants o delivery y la participación en eventos virtuales.
Casos
Con el trabajo en casa “vimos que se les estaba complicando mucho a los papás la organización cotidiana”, describe Laura Mariño, directora de Recursos Humanos de Onapsis, una empresa de ciberseguridad con 190 empleados en el país.
Entonces, incorporaron dos beneficios para colaborar con la compleja situación de organizar la vida familiar y laboral en la situación actual. Por un lado, consiguieron un proveedor de alimentos congelados y saludables y asignaron un monto mensual por empleado para adquirirlos.
“La idea es que facilite la organización de la comida y la cocina”, dice Mariño. “Hubo algunos casos de gente en el interior donde el proveedor no llegaba. Para eso hicimos acuerdos con supermercados y otorgamos el mismo crédito”, agrega.
Por otra parte, armaron un beneficio de ayuda escolar para los empleados con hijos en primaria. “Veíamos la dificultad para acompañar a los chicos en esta nueva realidad. Así que habilitamos maestras particulares, personas preparadas para ayudar a los niños y evitar que los papás peleen con sus hijos por las tareas”, explica Mariño.
Este beneficio tuvo tanto éxito que la empresa decidió sostenerlo aún cuando recomenzaron las clases presenciales. “Es algo que realmente los ayuda”, observa Mariño.
También implementaron un reintegro de 3.000 pesos por mes por conectividad. “Sale del recibo de sueldo y cubre cualquier gasto asociado con eso, sin necesidad de presentar factura”, aclara la directiva.
Otra novedad fue la ayuda para financiar la compra de bicicletas, que incluye el regalo del casco.
Finalmente, el programa de asistencia al empleado, que otorga asesoramiento profesional, contable y piscológico al trabajador y su grupo familiar primario, “se empezó a usar mucho más. Hubo muchas consultas asociadas al estrés emocional“, dice Mariño.
También en Visma, una empresa de tecnología para recursos humanos, agregaron reintegros para cubrir las facturas de conectividad de sus 165 empleados en la Argentina, hoy en su totalidad haciendo trabajo remoto.
“Al tener ya un día de home office, cuando empezó el tema de la pandemia fue más fácil migrar y tener flexibilidad. Por ejemplo, todos trabajaban con notebooks”, cuenta Lucas Barrau, del equipo de Gente, Cuidado y Cultura de Visma Latinoamérica.
A eso se les agregaron otros elementos necesarios para trabajar en casa, como sillas y teclados. “A través de nuestro plataforma, armamos un programa donde cada uno podía inscribirse solicitando el elemento que necesitara. Así, organizamos el envío o el retiro por las oficinas”, especifica Barrau.
También hubo beneficios que se transformaron: “Teníamos frutas en las oficinas, así que decidimos contratar un proveedor que, una vez cada 15 días al principio y ahora una vez por mes, entrega un bolsón de frutas y verduras para cada colaborador, para ayudar a mantener la vida saludable”, cuenta Barrau.
En esa misma línea pasaron de los descuentos a los gimnasios a clases virtuales de pausas activas y stretching. “Después incorporamos lo que llamamos ‘masterclass’. Es la posibilidad de que un colaborador comparta su conocimiento con los demás”, explica. Así, una empleada da clases de gimnasia funcional dos veces por semana, y otros enseñaron cocina y coctelería.
En el caso de la fábrica de equipamiento industrial Atlas Copco pusieron en marcha un programa de asistencia psicológica, legal y financiera para empleados y familias. Además, “contamos con apps de entrenamiento físico, una herramienta que consideramos clave para combatir el estrés y la ansiedad , que provoca, en muchos casos, el home office”, dice Verónica Lentino, gerente de Seguridad, Higiene, Medioambiente y Calidad de la empresa en la Argentina.
En PedidosYa desarrollaron la “propuesta de valor #ModoPeYa” que busca “transformar la forma en la que trabajamos a partir de una serie de beneficios pensados con un modelo híbrido entre lo presencial y remoto”, cuenta Gonzalo Bergé, vicepresidente de RR. HH. para Latinoamérica de PedidosYa.
Este paquete incluye algunos beneficios novedosos, como, por ejemplo, que cada año calendario las personas tendrán la posibilidad de trabajar hasta un mes desde el lugar del mundo que quieran, cumpliendo con su franja horaria laboral habitual.
También agrega 5 días hábiles a las vacaciones y la posibilidad de llegar al mediodía a la oficina el primer día de reincorporación posterior a vacaciones.
Por otra parte, “hemos entregado herramientas de trabajo como monitores, alza monitores; cubrimos parte del costo mensual del wi-fi en los hogares y hemos entregado modems para mejorar la conectividad”, enumera Bergé.
Estos beneficios alcanzan a más de 1.000 profesionales de la empresa en la Argentina. “En cuanto a los repartidores, estas acciones no son aplicables por la propia dinámica de su servicio”, aclara Bergé.
En MetLife Argentina, crearon el programa #PrimeroTuVida para que los empleados se mantengan “sanos y motivados” y que “transiten este cambio de una manera favorable”, señala Federico Bravo, director de RR.HH.
Este programa ofrece, entre otras actividades, realización de clases deportivas con ejercicios de elongación, tips de postura, gimnasia funcional, yoga para embarazadas, auto masajes de pies y consejos para relajar la vista y para aliviar dolores.
También “organizamos charlas con infectólogos y epidemiólogos, conversaciones para las familias con psicólogos sobre balance en casa con niños pequeños y/o adolescentes, recomendaciones para cuidar la salud mental y consejos sobre cómo afrontar la cuarentena”, detalla el directivo.
Además, hay clases con un coach del sueño para superar problemas de insomnio y cursos con especialistas en inversiones de la compañía obre cómo ahorrar, invertir y cuidar los consumos familiares.
“El trabajo y el hogar rompieron las barreras que los diferenciaban cuando el trabajo llegó a casa”, analiza Bravo. “Como forma de agradecer esa apertura de los hogares, nos centramos en que el programa no solo sea para los empleados sino para su familia. Generamos charlas donde los adultos podían ir acompañados de sus hijos, talleres en grupos pequeños para los adultos mayores cercanos a nuestros colaboradores y el programa Primero Tu Vida Kids: Colonia de vacaciones virtual, que se realizó en verano y en invierno”, detalla.
Los que ya no están
La encuesta de HuCap señala que, entre los beneficios que desaparecieron, se destacan las actividades físicas y el aprendizaje de idiomas que se daban en forma presencial, además del comedor en planta.
Desde Co-Being agregan beneficios como días de home office, torneos deportivos, after office o día de campo para compartir en equipo.
“Días que se dedicaban, por ejemplo, a la alimentación saludable (una semana específica en la que las empresas proveían de frutas y productos sanos en los lugares de trabajo, por ejemplo) o los días dedicados a promover el cuidado del medio ambiente (con armado de huertas orgánicas) también quedaron desdibujados sin la presencialidad”, puntualizan.
Fuente: ieco.clarin.com
