El 26% de las grandes empresas argentinas y filiales de multinacionales que operan en el país adelantaría el pago del medio aguinaldo de diciembre, como medida para paliar el efecto de la inflación en los bolsillos de los empleados y empleadas.
Otras medidas son solicitar a las casas matrices más instancias de ajuste salarial, mejorar la cartera de beneficios, entre otras.
Salarios 2023 y 2024: se adelanta el aguinaldo
En enero de este año, según recordó Marcela Angeli, directora de Gestión de Talento y Compensaciones de WTW, las empresas planificaron dar 85% de aumento de sueldo anual a empleados fuera de convenio. Pero a octubre nada más llevan otorgado un 95%.
El plan aprobado es dar un 125% interanual, pero las compañías confirmaron a la consultora que intentarán acercarse a un 143,2%. De todas las maneras quedarán por detrás de la inflación del 180,7% que ya plantean las financieras y consultoras que participan del Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) del Banco Central.
Ante tremenda brecha, el 36% de las compañías está pidiendo “adicionar más oportunidades de ajustes salariales que las planteadas inicialmente”, y otro 22% quiere “adelantar fechas de ajustes salariales planeados para los próximos meses.”
El dato curioso es que hay un 26% de las compañías que manifestaron la intención de adelantar el pago del medio aguinaldo de diciembre, para proteger su valor ante una potencial devaluación atada también a los resultados de las elecciones. Y un 16% aseguró a la consultora que tratará de garantizar el aumento en línea con la inflación.
Además, Angeli mencionó que el 21% de las empresas ya sabe que van a hacer un “catch up” en enero y febrero porque no llegará a dar toda la suba salarial en el año calendario. Otro 48 tiene estas medidas bajo análisis, por lo tanto, recién en marzo del año que viene se terminará de conocer de cuánto fueron los aumentos de sueldo para 2023.
“En 2023 más que nunca fue importante pensar no solo cuánto voy a dar sino cuando. En el ‘timing’, las empresas nacionales tienen menos procesos internos de aprobación y por eso pudieron operar a tiempo mucho más fácil, aunque en marzo, cuando esté el número final, los montos con las multinacionales se equiparen”, agregó la directora.
Para 2024, las empresas están estimando en promedio un 130% de inflación, y en línea con eso están presupuestando aumentos de sueldo de 122% anual de media para empleados no convencionados, con extremos de 105% y 140% anual.
El 52% se vuelca por brindar esa suba en 4 ajustes en el año. El 24% dará más instancias que eso.
Sueldos con pago en dólares
Alrededor del 19% de las empresas relevadas por WTW tienen implementada una estrategia de gestión de compensaciones en moneda dura: 10% lo tiene solo para posiciones ejecutivas, otro 5% para gerencias y puestos clave, y menos de un 5% para todas las posiciones.
“En el mercado general, las empresas que implementan este tipo de pagos son el 19%, pero en fintech y tecnología, son hasta el 35% del mercado”, dijo Angeli, quien junto con Julio Sánchez, Gerente de Gestión de Talentos y Compensaciones de WTW, hicieron hincapié en que se trata de una práctica de algunas compañías de sectores particulares y no de una tendencia.
“Al nivel de los profesionales de Argentina, a valor oficial tienen un salario más alto que en la región, pero con la disparada del dólar y como en muchos países de la región este año se apreció la moneda, lo que sucede es que luego terminan nivelándose para abajo”, agregó Sánchez al mostrar un cuadro con 6 posiciones salariales donde los sueldos que se abonan en el país quedan por debajo de los de Chile, Perú, Brasil, México y Colombia, medidos en dólares norteamericanos.
Muy diferente es el pago de bonos anuales por performance del negocio. Si la empresa tiene la política de pagarlo en moneda dura, se tiende a hacer en un 100% del plus. “Es una práctica de menos del 20% de las empresas en la Argentina donde la tracción fuerte es en los sectores de software y fintech. En esos sectores la política es sobre el salario y el bono. En el resto de las compañías donde esto existe son unos pocos bancos, dos automotrices y empresas de retail, y en esos casos van al bono exclusivamente” dijo Angeli.
“En tecnología eso está más disperso, alcanza a posiciones senior y semisenior. No vemos que este año se haya profundizado mucho esto, es el mismo número del año pasado, pero si era alrededor del 8% hace unos 5 o 6 años”, remarcó la directora.
“Más del 50% de las empresas dicen que este año pagarán al 91% del target para arriba. Vs. 68% de 2022. Los resultados el año pasado fueron mejores y por eso encontrábamos hasta 15% de empresas que pagaban más del 110% para arriba. Hoy eso no lo encontramos. La mayoría paga ese bono entre febrero y marzo, sobre la base del salario del último mes que va a pagar. El 16% van a adelantar el pago. Y todos los años nos encontramos con alguna empresa más que toma la decisión de dolarizar el bono,” añadió.
Otros datos interesantes que compartieron los profesionales de compensaciones de WTW sobre el pago de salarios fue que las empresas tuvieron que modificar algunas de sus políticas a manos de la inflación. Por caso, antes del primer aumento de sueldo un nuevo empleado no lo recibía antes de los 6 meses de estar trabajando en la compañía, cuando hoy el 25% ya lo paga al primer mes.
Angeli también reconoció que sigue habiendo algunas diferencias de género en el pago de salarios, pero no tan marcadas como las que se ve en el mercado general. “Nuestra base son 500 compañías con políticas sanas de compensaciones y beneficios. En general las diferencias que vemos nosotros van del 7% al 12% y no vemos una diferencia marcada por niveles como si se da en el mercado”, describió.
Respecto de los beneficios, Diego Deza, Director de Retiro y Comunicación de WTW, mencionó el valor que están cobrando los que son voluntarios y no corporativos: “Beneficios voluntarios, que son donde la empresa pone en juego su capacidad de negociación para conseguir una mejor oferta para el empleado, sin que haya una financiación de ese beneficio por parte de la empresa. Es una manera de estar más cerca del empleado en un momento de crisis, de ampliar la propuesta de valor cuando estamos corriendo atrás de la inflación, mejorar la comunicación.”
“El seguro de salud complementario al plan médico, y de movilidad para los jóvenes, han tomado relevancia y preservan el salario, porque le permiten acceder a un valor diferencial y a un ahorro al empleado”, añadió María Laura Domínguez, Gerente técnica de Human Capital & Benefits de WTW.
Teletrabajo en la Argentina
La cantidad de empresas con trabajo híbrido que requieren 2 días de presencialidad del empleado pasaron de ser 27% el año pasado al 28% este año; y las que piden 3 días dejaron de ser 39% y hoy son el 34%. Los que dejaban al empleado la libertad de elegir se redujeron del 24% en 2022 a solo 12% este año.
“El modelo de trabajo híbrido vino para quedarse pero evolucionó, no es el mismo que durante la pandemia. Es particular de cada organización. Hoy la práctica más habitual son entre 2 y 3 días por semana presenciales. Y en eso hay mucha flexibilidad para elegir los días; está direccionado por el equipo de trabajo y no está estructurado y rígido como si lo establecieran las compañías”, expresó Angeli durante el Seminario.
Al ser consultada por las diferencias, indicó que las compañías nacionales tienden a requerir algún día más de presencialidad que las multinacionales: “En muchos casos los dueños quieren que vayamos a trabajar los 5 días de la semana. Los C-level tienden a resistirse y consigue 4 días de presencialidad, pero son ellos los que terminan yendo cuatro días y les cuesta bajar esa pauta al resto del personal, que termina yendo tres días.”
Vale la pena destacar que el 53% de las empresas relevadas aclararon que no tienen un método para controlar esa presencialidad.
Sánchez complementa diciendo que por Internet las empresas están pagando entre 7.000 y 10.000 pesos por mes a los empleados que teletrabajan y eso ya es más del 50% de las firmas consultadas. “Otros conceptos ya no son habituales”, dijo sobre el pago de otros servicios en el hogar.
Carolina Picasso, directora de Affinity, agregó que con el teletrabajo las empresas redujeron los gastos por incidentes in itinere o en tránsito: “Eso fue un resultado muy positivo del cambio de modalidad. El mercado esperaba una cantidad mayor de siniestros. Y no solo no se dio eso en el home-office, sino que además se eliminó la exposición. Eso puede impactar en el costo, sobre todo en las empresas que hacen trabajo de oficina o desarrollo de software, donde solo había siniestralidad in itinere.”
