Las nuevas generaciones son nativos digitales y por eso es que, en medio de una profunda transformación que atraviesan las empresas para adaptarse a la Cuarta Revolución Industrial, son cada vez más codiciados por las firmas innovadoras del mercado.
“Históricamente las organizaciones buscaban perfiles que pudiesen aplicar a la necesidad del momento. Actualmente estas búsquedas ya comienzan a ser pensadas teniendo en cuenta el cambio cultural que está sucediendo en la empresa y el impacto que puede tener esta posición en el futuro dentro de la organización”, confirmó a este medio Ignacio Marseillan, Managing Director de Globant.
En ese marco, la demanda de talento sigue sin estar satisfecha y ocurre tanto en los sectores tecnológicos, como en la industria tradicional, que manifiesta dificultades para encontrar jóvenes con las capacidades técnicas necesarias, como demostró un estudio de la Fundación Observatorio Pyme que adelantó iProfesional.
Ahora, un nuevo informe de la multinacional de origen argentino, Globant, confirma que el 90% de las empresas reportan no poder contratar los perfiles adecuados para cubrir las vacantes. Cerca del mismo número (87%) dijo que la rotación de personal es un gran desafío.
Para el estudio “Las personas primero: cómo potenciar la cultura organizacional con tecnología”, al cual iProfesional accedió de manera anticipada, Globant entrevistó directivos de más de 1.000 firmas norteamericanas, y considera que los resultados son perfectamente aplicables a la situación que viven las empresas en Argentina.
“Aun existiendo diferencias culturales alrededor del mundo entre distintas organizaciones, en nuestra investigación hemos visto que las personas valoran las relaciones y buscan formas de conectarse y fortalecer los vínculos con aquellos que ya conocen. Basándonos en un estudio complementario, así como también los comportamientos que vemos en nuestra plataforma de gestión Startmeup sobre cómo las personas alrededor del mundo interactúan en el espacio de trabajo y con sus colegas, creemos que este es un fenómeno global y que estos hallazgos aplican tanto a la Argentina como a Norteamérica”, respondió Marseillan.
El ejecutivo consideró que la rotación también es un problema difícil de solucionar en las compañías locales. “En algunos de los últimas investigaciones, hemos podido relevar que las nuevas generaciones se quedan como máximo dos años en una organización. Algunas de las principales razones por las que buscan un nuevo empleo, es por la falta de oportunidades, porque no se sienten apreciados o no cuentan con el feedback necesario y continuo como para abordar un cambio y alcanzar los resultados que buscan”.
Pero también apuntó que, con las herramientas que la última revolución tecnológica aportó al área de Recursos Humanos, hay oportunidades de comenzar a solucionar este problema. “Con este deseo que vemos en las compañías de realmente entender a sus colaboradores y crear una cultura de pertenencia, creemos que el tiempo de permanencia va a poder aumentar debido a que se está buscando generar un espacio de trabajo integral y enfocado en la experiencia del colaborador, que además de mejorar el compromiso y la productividad de la persona, nos ayuda a mejorar los resultados que obtenemos dentro de la organización”, dijo Marseillan.
De alguna forma, y por más esfuerzos que se realicen en las corporaciones, e incluso en los países más avanzados, es como si esa transformación siguiera llegando tarde a las compañías, por lo menos en lo que refiere al talento. E incluso en las que están aumentando sus inversiones en tecnología para el área de Recursos Humanos, “el problema es que la mayoría de las tecnologías se enfocan casi exclusivamente en sistematizar el proceso de RRHH y no en crear experiencias significativas para los empleados como una forma de apuntalar la cultura de la empresa”, aclaró Guibert Englebienne, co fundador y CTO de Globant.
“Las organizaciones están continuamente enfrentando nuevas expectativas de los clientes y competidores, así como nuevas demandas de sus fuerzas de trabajo. Para tener un negocio exitoso y mantener a sus mejores empleados, necesitan transformarse digitalmente. Y para que eso funcione primero deben transformarse culturalmente”, dijo Englebienne.
“Hoy en día es importante que las organizaciones entiendan cómo darle visibilidad al talento, brindarles herramientas para entrenarlos y que tengan diferentes procesos de aprendizaje, así como también invertir en su continuo desarrollo para asegurarse que estamos preparando a las personas para las nuevas realidades que la compañía debe enfrentar”, agregó al respecto Marseillan.
Al recordar que el 90% de las compañías tiene problemas para conseguir al talento adecuado, sugirió que más allá de esa formación interna, también es clave que las universidades se mantengan alineadas con lo que buscan hoy las organizaciones, desarrollando la forma de aprendizaje que las nuevas generaciones requieren para los desafíos globales. “Con esta premisa, cuánto más habilidades tiene la persona, más se podrá mover dentro de la organización siendo importante, para poder retenerlas, que estas personas puedan desarrollar estos ‘skills’ internamente”, resumió.
En ese marco, el problema de la rotación es serio pero las organizaciones tienen herramientas para tomar cartas en el asunto y comenzar a mejorar sus índices de permanencia. No hay una receta única pero hay ciertos factores que son fundamentales.
Una razón para quedarse
En principio, el estudio de Globant muestra que las personas no solo “renuncian a los malos jefes”, como dice el famoso refrán, o para conseguir un mejor salario. “Sentirse listo para un cambio” (30%) o la percepción de “falta de oportunidades de crecimiento” (26%) superan el impacto de los malos gerentes (22%) en las decisiones de quienes abandonan una compañía.
“Eso refleja que las empresas pueden hacer un mejor trabajo en darles a sus colaboradores autonomía y herramientas para acceder a nuevas oportunidades. De esa forma, cuando un individuo busque un cambio o un crecimiento profesional, elegirá primero hacerlo dentro de su empresa”, reflexiona el reporte.
Bajo esa visión, desde hace años que Globant viene trabajando sus soluciones para gestión de personas partiendo no desde un concepto de simplemente digitalizar la administración, sino desde la premisa de que es necesario mantener la motivación de los empleados a lo largo del tiempo.
Y si bien el salario, las oportunidades de carrera y el trabajo constante por proyectos son algunas de las bases para lograr esto último, al diseñar su sistema de gestión StarMeUp OS, el “unicornio” argentino puso el acento en dos cuestiones, facilitar el feedback y el reconocimiento, dos de los factores que más valoran las nuevas generaciones, y por otro lado generar vínculos sólidos entre compañeros, que pueden estar en una misma ciudad o no, replicando las experiencias de interacción digital a las que están habituados los talentos en otros aspectos de su vida cotidiana.
No es solo una estrategia para diferenciar su herramienta de otras en el mercado internacional. StarMeUp OS apunta a fortalecer los vínculos horizontales y verticales en la organización, colaborando con la retención del personal clave. Esto es así porque de acuerdo al mencionado estudio, para cerca de la mitad de los empleados (51%), sin importar su cargo, la principal motivación a quedarse en una compañía son sus pares.
El estudio también señala que dos de cada tres empleados (62%) desean conocer más a sus compañeros y cuatro de cinco (83%) cree que conocerlos mejor les genera un mayor compromiso con el equipo.
La experiencia que viven las personas en las empresas está fuertemente vinculada con las relaciones interpersonales forjadas en el espacio de trabajo. Y no solo los compañeros son los que entran en esta ecuación, según puede verse en las respuestas que dieron los empleados y gerentes encuestados por Globant.
“Los gerentes también cuentan con un impacto positivo, así como lo hacen las personas a quienes se les reporta, en el caso de los managers”, analizaron desde la multinacional argentina.
Claro que no todo se resuelve con tecnología. Otro factor cada vez más crucial en lo que refiere a la permanencia y satisfacción de los nuevos talentos es la necesidad de encontrar un propósito que guíe su trabajo más allá del salario que reciben en su cuenta bancaria. Y por eso es necesario que aquello que la compañía hace esté de acuerdo con aquello que dice ser y hacer (sus valores y misión).
Recientemente se ha visto cómo empleados de firmas como Google y Amazon hacen manifestaciones públicas para dejar en claro que no están de acuerdo sobre cómo se utilizan los datos de los usuarios o cómo la empresa maneja su impacto en el medio ambiente, entre otros motivos. La organización de esos mismos grupos, paradójicamente, fue facilitada por la tecnología.
Lo que sucede, como muestra el estudio de Globant, es que las empresas no mantienen una coherencia entre cultura y valores. Solo un tercio de los encuestados (31%) consideran que la manera en que una firma opera es un reflejo de sus valores. “La realidad es que es difícil para las organizaciones medir su cultura porque no existe una medida de información correcta o disponible para poder cuantificarla. Por un lado, la tecnología nos ayuda a tener esta información más visible y transparente para entender si todos están viviendo su día a día propagando la cultura de la organización. Y por otro lado, si poseemos esta información, tenemos la oportunidad de distinguir aquellas áreas en donde sí lo están logrando, y donde no, para poder ofrecer este cambio organizacional que nos ayude a tener una cultura coherente”, reflexionó al respecto Marseillan.
“Muchas organizaciones creen que su cultura es su verdadero diferenciador y, cada vez más, tienen en cuenta el impacto de su visión, valores y relación con los empleados. Nuestra experiencia en Globant nos muestra que es una oportunidad significativa para muchas compañías el rol que la tecnología puede tener para llevar la cultura al día a día”, agregó Sanja Licina, Future of Organizations Leader de Globant.
Por dónde empezar
El estudio de Globant destaca cinco áreas clave que se deberían mejorar para crear experiencias más significativas para las personas, de manera que éstas quieran permanecer en la compañía.
– Las personas desean mejorar los vínculos con sus colegas
Dos de cada tres entrevistados (62%) desean conocer mejor a sus compañeros, y el 83% cree que si lograra hacerlo, se sentiría más comprometido con su equipo.
Es posible entonces potenciar el atractivo empleador si facilita la interacción entre sus talentos.
– Los negocios precisan más accesibilidad, efectividad y feedback
El 70% de los encuestados en algún momento se sintió restringido a la hora de querer dar feedback en su organización. Siguiendo esa línea, tres cuartos (72%) indicaron estar insatisfechos con el proceso de retroalimentación que actualmente tiene su empresa en áreas clave. Dentro de esas áreas, se encuentra el desarrollo profesional (72%) y el desempeño laboral (70%).
– Las personas quieren ser reconocidas
Independientemente del puesto laboral o del título de cada uno, gran parte de los encuestados (97%) indicaron la importancia de que se tengan en cuenta sus fortalezas laborales.
– Una mejor tecnología genera mayores vínculos
Tres cuartos de los encuestados (74%) estarían dispuestos a utilizar tecnologías para construir vínculos más sólidos con sus colegas si esas soluciones fueran similares a las que usan en su vida cotidiana.
– Mantener una coherencia entre cultura y valores
Solo un tercio de los encuestados (31%) consideran que la manera en que una organización opera es un reflejo de sus valores.
Una experiencia digital adecuada ayuda a las personas a crear mayores vínculos de confianza. Establecer vínculos sólidos entre colegas hace que los colaboradores se sientan más comprometidos con la organización.
Fuente: iprofesional.com
