El 2021 será, según estiman los principales expertos de compensaciones y beneficios del país, un año para el olvido en lo que refiere a pérdida de poder adquisitivo contra la inflación.
Todo esto pese a haber sido un año eleccionario, lo cual es una rareza en la historia argentina ya que estos suelen ser períodos en los que se intenta recuperar la capacidad de compra de los electores. Los medios opositores interpretaron como “plan platita” la intención, quizás tardía, de que el oficialismo avanzara de alguna manera en ese sentido.
Lo cierto es que todos los años desde hace alrededor de una década, las empresas grandes y filiales de multinacionales intentan que sus presupuestos salariales para el año siguiente al menos empaten la inflación estimada. Se trata de una recomposición salarial en lugar de aumentos de sueldo reales. Y si bien siempre hay casos de sectores que escapan a esa lógica, como los de IT y fintech donde los incrementos superaron la medición oficial de inflación, no se consiguió el objetivo propuesto.
Los presupuestos salariales cerrarían entre un 43% y 44% de aumento para empleados fuera de convenio en promedio este año, mientras las empresas mismas estiman que la inflación anual 2021 será del 46% de media.
“Será otro año más de pérdida de los sueldos contra esta cifra. El compromiso es seguir monitoreando la situación en especial después de las elecciones y ver si estas variables cambian”, dijo Mariela Rendón, senior manager de PwC Argentina al presentar los resultados de la última “Encuesta de remuneraciones, presentación de resultados y novedades previsionales y laborales” de la compañía.
Ella misma anticipó que el promedio de aumentos de salario que las compañías proponen para 2022 será el mismo que dieron este año, de un 43% en promedio.
Salarios: qué pasó en 2021
El 2021 inició como un año complejo en el plano laboral, cuando se esperaba que el avance de la vacunación en el país permitiera reducir las restricciones para operar y circular que afectaban a muchas industrias.
“Nos enfrentamos a pérdida de poder adquisitivo, inflación marcada, un año de elecciones cuando sabemos que dependiendo de los resultados puede que sucedan cosas. Nada que no conozcamos en el escenario que vivimos”, describió Rendón.
“Cerramos 2020 con un serio impacto por la pandemia y poco a poco la reapertura de actividades el 2021 nos encuentra más estables, con algo más de previsibilidad y modelos nuevos de trabajo. Hay que reconocer que siempre podemos sacar de nosotros e incorporar nuevos desafíos como oportunidades”, evaluó la socia de PwC Argentina.
En ese marco, evaluó que las empresas están mirando con atención el mercado cambiario que afecta las reservas y el riesgo país, el congelamientos de precios “que no detiene la inflación”, y la posible reaperturas de paritarias.
En este aspecto, consideró Rendón, “tuvimos un 2020 tranquilo porque había un entendimiento de que la prioridad fue preservar las fuentes de trabajo. Pero ahora el tema sindical se está calentando un poco más, y sobre todo esto va a tener un impacto en las diferencias entre lo que percibe el personal dentro y fuera de convenio.”
Por eso Rendón no descarta la nueva apertura de discusiones paritarias, como ya se hizo al actualizar el salario mínimo, vital y móvil antes de lo esperado, debido a la aceleración de la suba de precios y tarifas.
En 2021 PwC estima que los presupuestos cerrarán habiendo dado 23% de aumento salarial en el primer semestre y 44% en el total del año, en promedio. En la escala jerárquica, los puestos de nivel inferior y medio quedaron en ese rango mientras que los de nivel superior (directores y gerentes generales) consiguieron un punto porcentual más, en promedio.
“Es importante destacar el esfuerzo que hicieron las empresas en incorporar los puntos porcentuales que hagan realmente una diferencia frente a la inflación. A principio de año y hasta el primer semestre, el presupuesto de aumentos era de 41%”, recordó Rendón, y exceptuó a “algunos rubros muy competitivos con pleno empleo son casos muy puntuales que quedaron por encima” de ese esquema (IT y fintech).
Casi la mitad de las compañías consultadas (47%) dieron dos ajustes anuales, un 27% optó por tres y un 21% de las firmas otorga cuatro o más subas anuales.
Áreas con mejores aumentos
En 2021 no hubo mucha disparidad entre sectores, pero en la mencionada consultora analizaron los sueldos base promedio de los grupos de puestos de interés que más se reiteran en las compañías de su muestra, que incluye firmas de IT, producción, alimentos y bebidas, entre otras.
En PwC remarcaron que los sueldos del nivel analista especializado cerraron en unos 100.000 pesos mensuales en bruto, mientras que los de analistas de sistemas se ubicaron en torno a 150.000 pesos mensuales.
Le siguieron los jefes de planeamiento y control de gestión, que perciben entre 200.000 y 250.000 pesos mensuales de acuerdo a qué rubro pertenece la empresa donde se desempeñan. Los gerentes de Sistemas o Recursos Humanos están en torno a los 400.000 pesos, aunque también difieren de acuerdo a la industria.
Y se alejaron de esas cantidades, por ejemplo, los directores de Finanzas y Administración, que perciben ingresos que parten en 700.000 pesos por mes y llegan a 850.000 en algunos casos, siempre de acuerdo a datos de PwC.
Al diferenciar lo que ocurrió con los distintos puestos de acuerdo al área de la empresa en la que se desempeñan, Rendón destacó que “la evolución más significativa fue en el área de Sistemas, mientras que la evolución en los otros sectores fue similar”.
El área de Sistemas recibió subas de 46% anual en promedio, seguido del área de Recursos Humanos con 45%. En el promedio de 44% quedaron Producción, Logística y cadena de suministros, y Comercialización. Por debajo de la media se ubicaron este año los profesionales de Administración y Finanzas (43%) y de Legales (42%.
En ese marco, la socia senior de PwC destacó que varió la valoración que los empleados le dieron también a los beneficios, aunque sigue al tope de la lista el plan de salud.
Los que crecieron en peso, de acuerdo a esta encuesta, son los relacionados con los cambios de esquema de trabajo: el beneficio de almuerzo (donde se detecta el avance de los reintegros y billeteras virtuales por sobre el comedor en planta, que sigue siendo la modalidad principal), la flexibilidad de horarios y trabajo, la medicina prepaga y el transporte (auto corporativo, reintegro, carpooling, etc.)
“Vemos también como las licencias y vacaciones adicionales toman cuerpo como beneficio”, apuntó Rendón.
Mercado laboral
Rendón dijo que el 70% de las empresas que participan de la encuesta de PwC tuvieron en 2020 un impacto de la pandemia en el volumen de ventas, y que en este año el contexto fue un poco más positivo pero el foco estuvo puesto en mantener la dotación.
“Para 2022 se espera también mantener y aumentar un poco más la dotación. Las perspectivas para el próximo año son mejores”, añadió.
Damián Vázquez, socio de PwC Argentina, añadió que en el actual contexto de incertidumbre económica y fuerte presión fiscal, “se esperaría que el mercado laboral se encontrase calmado. Pero cuando uno habla con las empresas se encuentra que la realidad es muy distinta. Es un mercado muy ‘caliente’, con mucha presión sobre los recursos y rotación en crecimiento en la mayoría de los clientes. Esto pone presión en lo referido a la retención de los talentos”.
“Históricamente siempre hablamos de los recursos de IT como los más demandados. Eso persiste pero con los crecimientos que se están dando en los sectores de economía del conocimiento, el de logística y distribución a partir de la explosión del e-commerce que generó la pandemia, la verdad es que hay cada vez más demanda en varios sectores”, apuntó.
Vázquez dijo que los requerimientos de las empresas son sobre todo para profesionales de alto nivel y con alto nivel de formación.
“Pero también estamos viendo cada vez más profesionales que reciben ofertas del exterior y eso mueve también el amperímetro en muchas de las compañías. Son más importantes que nunca las políticas de incentivo y retención que las empresas puedan enfrentar y tomar. Hay que ser creativos, no hay una solución única, pero va por el lado de un paquete de compensación total y de remuneración mensual unida con bonos y beneficios adicionales; pero también con el modo de trabajo,” sentenció.
Fuente: iprofesional
