En una encuesta a más de 500 compañías con actividad en la Argentina, apenas el 3% afirmó que no implementará el empleo remoto.
Ya pasaron más de siete meses desde el inicio de la cuarentena que redefinió el universo laboral de millones de empresas y empleados argentinos. El nuevo paradigma del teletrabajo que se creía temporal, con el correr del tiempo se instaló y ahora parece que llegó para quedarse. ¿Cómo será esa nueva normalidad?
“En la primera etapa, hubo que gestionar a través de la crisis, fueron dos o tres meses en los que hubo que adaptar las áreas claves y los líderes de las organizaciones pusieron foco en preservar el capital humano. En la segunda etapa, las empresas comenzaron a pensar cómo reinventar las operaciones y ahora viene la tercera etapa, a la que no llegamos aún, la de gestionar después de la crisis de manera sostenible y redefiniendo lo que es ‘normal’ en un nuevo entorno. Estamos en momento de repensar todo, en medio de la aceleración de la transformación digital a nivel global”, resumió Marcela Angeli, Directora del Área de Gestión del Talento y Compensaciones de la consultora global Willis Towers Watson.
La firma presentó su encuesta anual a 502 organizaciones con actividad en el país (25% con casa matriz de nacionalidad argentina, 38% de América del Norte, 26% de Europa, Medio Oriente y África, 7% de Latinoamérica y 4% de Asia Pacífico).
Por su parte Julio Sánchez, Gerente de Gestión de Talento y Compensaciones, graficó el transcurrir de la pandemia en base a las consultas que recibían. “En marzo se empezó a aprender cómo trabajar con los protocolos, luego se empezó a percibir el tema del balance entre la vida personal y laboral, y las compañías comenzaron a consultar sobre los beneficios como el almuerzo, la guardería, etc. Por lo general no se cortaron beneficios, se adaptaron a la nueva realidad. Con la extensión de la cuarentena y el uso intensivo del mail, los líderes tuvieron más carga horaria y mayor presión y los empleados comenzaron a sentir angustia. Allí se empezaron a desarrollar apps internas y buzones digitales de sugerencias donde plantear las necesidades”.
En esos tiempos impensados, las compañías comenzaron a diseñar la logística para entregar sillas y monitores para propiciar un home office saludable, se multiplicaron los after office virtuales y las clases remotas de yoga. Algunas reemplazaron el almuerzo por la entrega de una vianda y el pago del turno del gimnasio por una clase online. En general, se extendió el plazo para tomarse las vacaciones hacia mayo o junio del año próximo. Por estos días, con el fin de año más cerca, los temas son otros: ¿Habrá ‘reunión’ de fin de año? ¿Se implementarán nuevos beneficios como el pago de la colonia de los chicos? Pero antes, algunas de las conclusiones que dejaron estos meses.
Apenas el 3% de las compañías encuestadas afirmó que no aplicará el teletrabajo en la “nueva normalidad”. La gran mayoría (82%) alternará entre dos y tres días de home office con trabajo presencial, un 9% piensa implementarlo solo un día a la semana y otro 9% lo hará cuatro días. Aunque un tercio de ellos está esperando conocer la reglamentación de la nueva ley que regirá esta modalidad.
El incremento salarial al personal fuera de convenio fue de 37% promedio, pero las fintech, con 45%, se destacaron como el sector con mayores aumentos, seguidas por las compañías agropecuarias y de alta tecnología, con 40%. En el extremo opuesto, quienes más sufrieron las consecuencias de la pandemia fueron las firmas de servicios, retail y turismo. Cuando la diferencia entre uno y otro extremo en años anteriores era de 5 puntos, este año alcanzó los 20.
El 89% de las empresas planea pagar el bono anual por resultados, aunque solo el 36% garantizaron el pago del programa de incentivos de ventas. Solo habrá gratificaciones extraordinarias en muy pocas empresas.
La mayor preocupación de los empleados es la pérdida de valor adquisitivo de los salarios, seguida por los gastos en que incurren por el teletrabajo (equipamientos, gastos de electricidad e internet). La mayoría de las empresas no están cubriendo este ítem (apenas el 20% otorga entre 1.500 y 1.800 pesos mensuales por trabajador a ese fin).
La carga horaria y la necesidad de la desconexión virtual es otro de los temas (cada vez más empresas bloquean la agenda a la hora del almuerzo, desde las 17.30 o 18 hs y los viernes a partir de las 14, para lograr un mejor balance entre vida laboral y personal).
Solo el 8% de las empresas tienen dolarizados los salarios y apenas un 10% lo está analizando. Cuando se habla de “dolarizados” significa pactar la remuneración en moneda estadounidense pero finalmente concretarlo en su equivalente en pesos. Y el 82% que tiene esa política la estructura sobre el dólar oficial, muy pocas sobre el CCL (6%) o blue (6%) y solo algunas en billete (6%).
Además, es una opción casi exclusiva del gerente general y la primera línea de reporte, excepto algunas compañías que pueden extenderlo al personal porque sus ventas son al exterior y planifican sus ingresos en dólares.
Pese a la complicada situación económica, por ahora no hay solicitudes masivas de empleados a sus empresas para ser trasladados a una filial en otro país. Solo el 31% lo hizo y apenas un 11% terminó efectivizándolo. Aunque con un cambio sutil: hasta el año pasado, quienes solicitaban los pases eran cuadros medios y ejecutivos, ahora se generalizó a toda la plantilla.
En el plano salarial, la encuesta indica que si se comparan los sueldos básicos anuales de la Argentina con la región (medidos en dólares a cotización oficial), a nivel de ejecutivos y managers están en los últimos escalones, pero en otras categorías profesionales rankean un poco más alto, ya que todos las naciones vecinas también sufrieron algún grado de devaluación de su moneda.
