Finalmente, serán 11 las misiones del Fondo Monetario Internacional (FMI) que tendrá que aprobar la Argentina para superar la primera etapa del acuerdo de Facilidades Extendidas convalidado formal y políticamente por el organismo el viernes último. Si bien en un primer momento se calculó que los viajes fiscalizadores serían 10, y que el primero se concretaría en julio y auditaría las cuentas fiscales, monetarias, cambiarias y macroeconómicas; a pedido de algunos integrantes del board del organismo, los controles se adelantarán y comenzarán con las revisiones de los números del período enero-marzo. Por esto la misión que comandarán la secretaria Adjunta para el Hemisferio Occidental Julie Kozack y el responsable técnico para el país Luis Cubeddu, llegará a Buenos Aires en la primera quincena de mayo y se extenderá al menos por 10 días hábiles.

No es lo que esperaba el Ejecutivo. El Gobierno había hablado con los negociadores del Fondo de comenzar con las misiones en el segundo semestre (julio) y que sea el segundo trimestre del año el primer período fiscalizado. Esto le hubiera dado tiempo al equipo económico para mejorar los datos fiscales, monetarios y, fundamentalmente, inflacionarios; especulando con una reducción del último indicador bajando del promedio actual de más del 4% mensual a un nivel más cercano al 2%. Esto no se logrará en el período enero- marzo, con lo que los funcionarios argentinos le tendrán que explicar a los visitantes de Washington porqué el alza de los precios se ubica muy por encima del 50% anual y no en un nivel más cercano al hoy muy difícil 48%. En la revisión de Kozack y Cubeddu estará sobre la mesa el dato de la inflación de marzo, que se espera sea la más alta de todo el gobierno de Alberto Fernández.

En el gobierno hay cierta tranquilidad. Si bien se reconoce que la suma de una nueva misión y el adelantamiento de la inspecciones no es una buena señal, y se trata de una pésima noticia local (habrá que pasar por el problema político interno de las fiscalizaciones del FMI antes de tiempo y en medio de las disputas locales); hay expectativas favorables. Se cree que la única variable problemática es la inflacionaria, y que el resto de los números y porcentajes podrá manejarse con cierta solvencia; incluyendo la fiscal, la meta madre de todas las batallas que en febrero tuvo un incremento por fuera de lo esperado. Sin embargo, desde el Ejecutivo, se afirma que se trata de un movimiento de adelantamiento de desequilibrios para tener una mejor performance en el resto del ejercicio.

El Ministerio de Economía está muy confiado en que todos estos exámenes, pueden ser alcanzados. Con dificultad, pero sin aplicar ajustes por fuera de lo negociado y discutido. Y que no se llegará al escenario pronosticado por el argentino Claudio Loser, el ex director gerente para el Hemisferio Occidental de FMI, quien, consultado sobre el futuro Facilidades Extendidas, dijo que “cada tres meses la Argentina va a tener que salvarse del default” para su continuidad.

Guzmán no deberá relajarse para cuando lleguen las primeras misiones. Se sabe que los técnicos del Fondo que tengan a su cargo la fiscalización del cumplimiento de las metas, las controlarán con un nivel de relojería que pocas veces fue aplicada. Fue el mandato explícito del board del FMI del viernes, que determinó que existen “riesgos extraordinarios” en el Facilidades Extendidas aprobado; lo que obliga a los fiscalizadores de Washington a no regalarle nada al país.

¿Cuándo caería el acuerdo ante el incumplimiento? Según el estatuto del Fondo, dos trimestres consecutivos de incumplimiento alcanzarían. Luego se abriría una renegociación. Si fallaran las previsiones de Buenos Aires, la renegociación de las metas pactadas, en el caso de no cumplirse la totalidad de las variables comprometidas ya en la revisión del primer trimestre del año, y si estas replicaran en el segundo trimestre; ya para la misión de septiembre tendrían que reabrirse las discusiones. Un escenario políticamente complicado para el Ejecutivo, en tiempos en los que se descarta que el debate interno en el oficialismo por el acuerdo con el FMI aún estaría vivo.

Fuente: ambito

Las empresas se reconvierten y demandan nuevos profesionales y habilidades. La lucha por atraer a los mejores y más preparados para la nueva normalidad.

Las empresas enfrentan un gran desafío: deben dar con los talentos que necesitan. No solo porque muchos perfiles escasean, sino porque deben redefinir qué tipo de colaboradores demandan, porque las habilidades y las competencias están en plena transformación. Todo esto, en un contexto mundial donde el 70% de las compañías asegura que no encuentra a los profesionales que buscan.

¿QUÉ PERFILES SE BUSCAN HOY?

“Los de IT y los que tengan que ver con la transformación digital son los más demandados. En segundo lugar, los comerciales de todo tipo (vendedores, ejecutivos de cuenta, supervisores, jefes de equipo) ya sean para vender de forma telefónica o presencial. Luego están los relacionados con la logística y el sector de Fintech”, enumera Ariel Arcidiacono, director comercial regional de Bumeran.

Y las empresas respaldan esto: “Los perfiles comerciales son valorados y requeridos, ya que comprenden equipos muy dinámicos en los que se dan movimientos de desarrollo que generan nuevas necesidades y oportunidades. Asimismo, se incrementó mucho la necesidad de perfiles especializados en e-commerce y digital”, afirma Florencia Tristán, Manager de Recursos Humanos para Cono Sur de Kimberly-Clark.

“Los perfiles más demandados en la actualidad son: analista de datos y científico de datos, analista web y experto en analítica web, desarrollador de software, digital project manager y scrum master, arquitecto blockchain, arquitecto de la información, CRM Manager y arquitectos cloud”, enumera Sebastián Maciarello, gerente de BPO y Selección de Auren.rfi

“La escasez de talento puede darse en áreas muy puntuales, pero en general hay una buena oferta de talento, bien formado, bilingüe, con apertura mental y mirada internacional. Lo que sí va a darse es una lucha por los mejores recursos. Por eso decimos que quien primero emprenda la búsqueda tiene mayores chances de llevarse a los mejores perfiles. Quienes esperen hasta el final van a encontrarse con gente que cambió de funciones y ya no quiere moverse o bien con recursos muy caros. Quienes se animen a asumir más riesgos van a verse beneficiados”, afirma Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search.

Para Federico Carrera, Managing Partner Grupo DNA Argentina, “hay dos tipos de perfiles con nivel de demanda insatisfecho. El primero es ejecutivo generalista, con experiencia variada y de negocios tecnológicos y digitales, que tenga capacidades de negociación con fondos de inversión, experiencia regional abriendo países y lanzando nuevas unidades de negocio”.

“El segundo es el ejecutivo de área, con perfil de especialista en sus funciones, distinguido en crear equipos locales y regionales de alto desempeño y alineados a la estrategia global”, agrega.

Para Nicolás Brodtkorb, director de Recursos Humanos de J.P. Morgan Argentina, se revalorizaron los perfiles relacionados con Recursos Humanos. “Es una de las áreas que cobró mayor relevancia y protagonismo a raíz de la pandemia, logrando que todas las empresas expandan su estructura para dar un mejor apoyo a los colaboradores y clientes. En ese sentido, especialmente los roles de Recruiting pasaron a tener una demanda exponencial, al globalizarse y poder dar soporte a todo el mundo como los Sw Developers”, aclara.

Otro punto importante en la gestión del talento es poder mostrar hacia dónde es posible reconvertirse, para ofrecer mejores oportunidades y hasta encontrar el candidato internamente.

“Hay un fuerte avance en industrias fintech, de e-commerce o incluso tradicionales, que invitan a los roles a hacer un upskilling y un reskilling para acompañar la transformación digital. Por ejemplo, un Manager de Producto hoy en día tiene que entender y poder trabajar de forma mucho más ágil que antes. Se necesitan roles que tengan una mentalidad flexible a la hora de crear productos, con foco en los usuarios y sus necesidades”, indica Diego Solveira, director de Recursos Humanos de Ualá.

Lo que se destaca con la nueva normalidad y la apertura de las actividades económicas, es que “hay una mayor apertura por parte de las personas a escuchar ofertas (sobre todo en aquellos casos donde salimos a contactarlas de forma proactiva desde la consultora), siendo estos últimos dos años bastante conservadores. La gente se encontraba aferrada a su silla hasta que la crisis pase, o al menos tener mayor grado de certidumbre”, cuenta Natalia Terlizzi, CEO de HuCap.

FIT CULTURAL

“Al predominar el trabajo híbrido, o el modelo 100% remoto, de la compañía. Hasta acá esto lo hacíamos en los cafés, compartiendo los espacios. Por eso, para muchos, volver a la oficina es para poder implementar sus políticas internas”, cuenta Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina. El riesgo está en cómo mantengo el fit cultural de la compañía. Hasta acá esto lo hacíamos en los cafés, compartiendo los espacios. Por eso, para muchos, volver a la oficina es para poder implementar sus políticas internas”, cuenta Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina.

Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay, asegura que “si tuviésemos que hacer una lista de aquellas cuestiones que hoy una organización debe tener en su propuesta no podemos dejar de lado: la apuesta permanente a la flexibilidad, el poder comunicar e inspirar un estilo de liderazgo en donde todos seamos los propios hacedores a la hora de construir y desarrollar el trabajo diario, un ambiente y entorno en donde nos sintamos que somos parte de lo mismo, así como también formación continua para seguir aportando al negocio, desarrollando nuevas competencias, o potenciando y mejorando las que ya tenemos”.

En este crear el clima de trabajo, los líderes tienen un rol esencial, y por eso están en plena transformación, porque deben dar con los colaboradores adecuados para sus equipos, y también adaptar su gestión a un modelo cambiante.

“Notamos que las organizaciones requieren de ciertas habilidades por parte de los colaboradores y necesitan una fuerza laboral con aprendizaje continuo: ágil para nuevas tareas, preparada y resiliente para tiempos de cambio y disrupción. El giro masivo a la virtualidad implicó que la colaboración, el trabajo en equipo y otras habilidades humanas tengan mayor demanda. Sin embargo, nuestra investigación La Revolución de las Habilidades indica que solo el 21% de las compañías argentinas invierte en estas competencias”, observa Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.

Actualmente las empresas “debemos estar constantemente a la vanguardia con propuestas innovadoras y diferenciales. En Salesforce, por ejemplo, adoptamos lo que llamamos la mentalidad del principiante, que se basa en mantenernos abiertos a la escucha y la mejora constante, con el objetivo de estar 100% alineados con las expectativas y necesidades de nuestros colaboradores”, explica Jonathan Cohen Lozie, director de Recursos Humanos de Salesforce para América latina.

BENEFICIOS

Hoy los beneficios son todavía más valorados que antes. Son clave para atraer a los talentos y lograr que quieran quedarse dentro de la estructura de la firma. Es así que, según un estudio de Grupo Gestión, 65% de las compañías buscan que las compensaciones no remunerativas estén orientadas a que los colaboradores logren un mayor equilibrio entre su vida personal y la laboral, cuando antes de la pandemia la prioridad era complementar los salarios.

“Algunos de los factores de atracción más habituales son el salario y los beneficios, la seguridad laboral a largo plazo y las oportunidades de crecimiento personal y profesional. Pero, cada vez más, los candidatos escogen compañías que tengan la flexibilidad como norma, un clima laboral agradable, líderes cercanos que empoderen a sus equipos otorgando nuevos desafíos y nuevas oportunidades y, más que nunca, que estén comprometidas socialmente”, detalla Matías Illodo, HR Country Lead Argentina.

“En Sanofi apuntamos a construir una propuesta de valor 360º para que quienes eligan sumarse a nuestro equipo puedan contribuir e impactar en un negocio innovador, formar parte de una cultura flexible, cercana, diversa e inclusiva y compartir el propósito de impactar positivamente en la vida de las personas”, indica Justo Nazar, director de RR.HH. del laboratorio.

Para ser atractivas, las empresas deben hacer foco en los “derechos igualitarios para padres y madres, que permitan el cuidado de sus hijos y los que integren a las familias que no cumplen con el modelo heterosexual”, afirma Daniel Martínez, director de Selección y Desarrollo de Talento de Pharus People & Business.

A esto se suma “la gestión de la diversidad, que se está convirtiendo en un tema muy importante no sólo para los que son discriminados por su discapacidad, identidad sexual, género, edad, sino para aquellos que promueven y valoran una empresa en la cual existan estas políticas. Esto también se está convirtiendo en un diferencial para captar y retener a los mejores talentos”, cuenta Martínez.

“Hay un desafío en pensar beneficios que beneficien al público joven, que son quienes no se ven impactados con los beneficios clásicos como licencias de parentalidad, reintegros por guardería, reembolso escolar, celebraciones”, dicen desde Natura.

“Estamos en un momento en el que hay que apoyar a las personas, pero primero hay que entender qué les pasa, qué necesitan, cómo motivarlas para que sean felices en el trabajo y tengan un mayor rendimiento. Y no todos necesitamos lo mismo. Hay que contemplar mayor flexibilidad, especialmente con quienes tienen menores y adultos mayores a cargo”, opina Yamila Juri, Customer Success Team de VISMA Latam.

Por último, la capacitación es uno de los beneficios más buscados por los colaboradores, pues reconocen la importancia de mantener su empleabilidad. “No basta con un curso o determinadas horas, por eso buscamos que esta capacitación sea vivida parte del día a día. Así, con la pandemia desarrollamos nuestro Globant University. Además, en impulsamos constantemente la capacitación mediante programas de becas e iniciativas que llevamos adelante con más de 80 organizaciones y centros educativos de todo el país como”, describe Delfina Montoya, Talent Development Director en Globant.

“El mundo se ha revolucionado y el mercado laboral no está exento. Los profesionales tendrán que responder a nuevas demandas y es fundamental que la formación que reciban en la universidad los prepare”, resume Cynthia Wilner, secretaria académica de Ucema

INGENIERAS SE BUSCAN